年功序列 | 概説
English: Nenko System

概説

ジェイムズ・アベグレンは非欧米諸国としていち早く工業化を達成した日本において企業運営がどのようになされているか分析することで、非欧米諸国での工業化についての課題を研究[1]。ジェイムズ・アベグレンは、年功序列制度を、企業が従業員の雇用を一生保障する代わりに、労働組合は経営側に対して調和的スタンスで協力し、会社を一つの家族のように長期的視点で発展させていくという村共同体的な組織文化であると分析した[2]

経営学におけるエージェンシー理論の説明では、若いときには賃金は限界生産力を下回り、高齢になると限界生産力を上回る。これは賃金の観点において強制的な社内預金をすることになる。そのため、労働者はその社内預金を回収するまでは、結果的に長期在職を強いられる。このことを遅延報酬deferred compensation[3]とも言う。また、定年制との関係では、企業は高齢の従業員を定年制を設けて強制的に退職させるという説明がされている[4]

年功序列の賃金体系のもとでは、実働部隊たる若年者層は、管理者である年長者層に比べ賃金が抑えられる傾向にある。若年層のモチベーション維持には、若年者もいずれ年功によって管理職に昇進し賃金が上昇する(若い頃には上げた成果に見合う賃金を受けられなくても、年功を積めば損を取り戻せる)という確証をもてる環境が必要であり、終身雇用制度は年功序列制度を補強する制度となっている[5]

ジェイムズ・アベグレンの年功序列制度の問題提起は大変画期的なものであった[1]。ただし、日本の労働市場でこのような労働待遇がみられるのは主に大企業の常用労働者に限られるという指摘もある[1]。また、欧米でも大企業のコアレーバーには類似のシステムがみられる[1]。ただし、労働市場の内部化の程度はアメリカと日本を比べると日本のほうが強いと指摘されている[1]。欧米でも、賃金プロファイル(横軸に年齢、縦軸に賃金水準をとったグラフ)が右上がりである傾向は特にホワイトカラー労働者について見られるが、ブルーカラー労働者については30歳代以降に賃金が上昇する割合が日本より弱い[3]

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