Épargne salariale

L'épargne salariale est un système d'épargne collectif mis en place au sein de certaines entreprises.

Les montants annuels et dispositifs d'épargne salariale

L'épargne salariale est un phénomène important en France. Elle représentait en 2005 une distribution annuelle (donc un supplément) de 14,5 milliards d'euros pour 6,6 millions de personnes [Ref 1]. Cette distribution a d'abord nettement progressé ; elle s'est stabilisée ces dernières années, du fait de la crise économique, puisqu'elle est passée de 88,6 milliards d'euros en 2010 à 85,3 milliards d'euros (soit -3,5 %), en 2011 [Ref 2].

Sous ce terme sont réunis en réalité quatre procédés juridiques et financiers différents :

  • la participation aux bénéfices ;
  • l'intéressement ;
  • l'achat d'actions par les salariés, notamment lors de la privatisation de leur entreprise ( ORS) ;
  • l'attribution gratuite d'actions aux salariés ( PAGA) ;
  • les plans d'épargne salariale stricto sensu.

Participation aux bénéfices (France)

Née d'une ordonnance de Charles de Gaulle de 1967, la participation aux bénéfices est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés. Il s'agit de redistribuer aux salariés une partie du bénéfice, selon une formule fixée par la loi. La somme ainsi calculée est nommée « réserve spéciale de participation » [Ref 3].

La participation fait l'objet d'un accord entre l'entreprise et les salariés ou leurs représentants (délégués syndicaux, élus du personnel ou comité d'entreprise). L'accord fixe notamment les modes de répartition de la réserve entre les salariés. La répartition peut être proportionnelle au salaire, à la durée de présence, ou encore uniforme.

L'accord précise aussi les choix disponibles au niveau du placement : Plan d'épargne d'entreprise (PEE), PERCO, compte courant bloqué (CCB).

Le CCB est un compte à disposition de l'entreprise pour sa trésorerie, jusqu'à échéance, rémunéré sous forme d'intérêts capitalisés chaque année, à un taux fixé par l'accord. En cas de non accord, les intérêts sont payés chaque année à date anniversaire du versement, aux salariés, et la durée de blocage est portée à 8 ans.

Les sommes ainsi placées sont indisponibles pendant cinq ans à partir du versement, soit jusqu'au 1er avril de la 5e année si le versement a eu lieu le 1er avril (La date de versement est généralement un mois plus tard, le 1er mai, depuis 2008).

Il existe un certain nombre de cas de déblocage anticipés. En 1994 et en 2004, Nicolas Sarkozy, ministre de l'économie et des finances, a choisi par deux fois de permettre un déblocage anticipé de la participation, afin de doper la consommation des ménages. En 2005, un nouveau déblocage exceptionnel a été autorisé par le premier ministre, Dominique de Villepin [réf. nécessaire]. En 2008 puis 2013 ce sont les présidents Nicolas Sarkozy puis François Hollande qui ont permis de même un déblocage anticipé de l'épargne salariale (dans la limite de 20.000 euros, et sous condition de dépenses, pour François Hollande).

Intéressement

Article détaillé : Intéressement.

L'intéressement est une formule facultative, utilisée pour motiver le personnel et l'intéresser à la performance de l'entreprise. Il est conditionné à un objectif à atteindre pour l'entreprise : chiffre d'affaires, bénéfice, etc.

Le système est né d'une ordonnance de 1959 [Ref 4], modifiée en 1986.

Comme pour la participation, l'intéressement fait l'objet d'un accord entre l'entreprise et les salariés ou leurs représentants. Cet accord fixe notamment la formule de calcul et les modalités de répartition, qui sont identiques à la participation (répartition en fonction du salaire, à la durée de présence, ou uniforme).

Soit le salarié choisit d'être payé immédiatement de la somme définie [1] soit il choisit de la placer pour 5 ans [2]. À défaut de choix formulé par le salarié, le paiement direct s'applique ; mais c'est seulement dans ce dernier cas qu'on peut parler d'épargne salariale.

La loi de 2006 crée un intéressement de projet susceptible de profiter aux salariés de plusieurs entreprises mobilisées sur un chantier commun [Ref 5].

L'intéressement des salariés n'est utilisé que dans 10 % des petites et moyennes entreprises ( PME), selon le Medef [Ref 6]. L’intéressement, facultatif, est mis en place par un accord conclu avec les salariés, valable trois ans. Son montant est calculé sur la base d’objectifs à atteindre (chiffre d’affaires, délais, indice qualité…). "Les critères de calcul doivent orienter les efforts à fournir, et prévoir la répartition des résultats", précise Luc Chandesris. S’il reste bloqué pendant cinq ans sur un plan d’épargne, l’intéressement n’est pas imposable. Autre atout, cette fois pour l’entreprise : les fonds attribués bénéficient de la même fiscalité que la participation (hors PPI). Enfin, depuis la loi du 26 juillet 2005, l’intéressement est accessible aux dirigeants d’entreprises de moins de 100 salariés, et au conjoint, collaborateur ou associé [réf. nécessaire].

Privatisation et actionnariat salarié

L'actionnariat salarié lors de la privatisation est régi par la loi no 86-912 du 6 août 1986, modifiée par la loi no 93-923 du 19 juillet 1993 [réf. nécessaire].

Lors d'une privatisation -totale ou partielle- avec mise sur le marché, 10 % des titres cédés par l'État doivent être prioritairement réservés aux salariés et anciens salariés (à condition que ces derniers justifient d'un contrat de travail d'une durée d'au moins 5 ans) de l'entreprise et de ses filiales. Si la demande des salariés excède ces 10 %, le nombre des titres attribués à chaque salarié est réduit en fonction des demandes.

Les salariés intéressés peuvent participer soit directement, soit par l'intermédiaire d'un FCPE. Le salarié ne peut acquérir des actions que pour un montant inférieur à cinq fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Les salariés peuvent bénéficier d'un rabais de 20 % au maximum par rapport au prix le plus bas proposé au même moment aux autres souscripteurs de l'opération. Si un rabais est consenti, les titres ainsi acquis ne peuvent être cédés avant un délai de deux ans.

L'État peut accorder des délais de paiement aux salariés, ces délais de paiement ne pouvant excéder deux ans. En revanche, l'entreprise peut proposer un délai supplémentaire. Les actions ne peuvent être cédées avant leur paiement intégral.

Le salarié peut bénéficier d'actions gratuites (une action gratuite pour une détenue au maximum) s'il conserve les actions au moins un an après la date à laquelle elles sont devenues cessibles.

Si les actions sont affectées à un PEE, le salarié peut bénéficier d'un abondement de l'entreprise, d'une prise en charge des frais de gestion du portefeuille et des droits de garde. Dans ce cas, la fiscalité applicable aux actions est celle applicable au PEE.

Plans d'épargne salariale

Plan d'épargne d'entreprise

Le plan d'épargne d'entreprise ( PEE), créé en 1967, est un dispositif d'épargne que toute entreprise peut mettre en place via un accord avec les partenaires sociaux ou par une décision unilatérale de l'employeur.

Les salariés peuvent effectuer des versements volontaires que leur entreprise peut compléter par un abondement qui est toujours facultatif. Celui-ci est au maximum de 300 % du versement du salarié et est plafonné, pour l'année 2012, à 2 909,76 euros par an et par salarié (ce montant peut être majoré de 80 % pour un investissement en titres de l'entreprise).

La participation peut être investie dans le PEE. C'est aussi le cas pour l'intéressement. Dans ce cas, l'intéressement est exonéré d'impôt sur le revenu.

Les supports d'investissements sont très variés, actions détenues en direct ou OPCVM (Organisme de placement collectif en valeurs mobilières) :

  • OPCVM dits "diversifiés" (il s'agit d'un panier d'actions, sans qu'une valeur soit surreprésentée)
  • OPCVM dits "d'actionnariat salarié" : ce type de fonds est majoritairement investi en titres de l'entreprise
  • titres de l'entreprise détenus en direct
  • placement des sommes dans des comptes courants bloqués, rémunérés à un taux garanti.

Ainsi, les fonds peuvent être investis en actions, en obligations, en devises.

Le PEE peut également servir de support à une augmentation de capital : dans ce cas, les salariés peuvent bénéficier, en plus de l'abondement, d'une décote - ou d'un rabais sur les actions non cotées - qui peut atteindre 20 %, ou 30 % lorsque les titres restent bloqués 10 ans. Cette décote est totalement exonérée, même des prélèvements sociaux. Ces conditions avantageuses représentent la contrepartie d'un risque accru puisque l'épargne du salarié sera investie sur un seul titre.

Les sommes versées sur le PEE sont bloquées pendant 5 ans, mais le législateur a prévu de nombreux cas de déblocages anticipés. Il est d'ailleurs possible pour le salarié de conserver son épargne au-delà des 5 ans. Dans ce cas, elle est disponible à tout moment et continue à bénéficier de la fiscalité attractive.

Plan d'épargne interentreprises

Le plan d'épargne interentreprises (PEI), créé en 2001, est simplement la déclinaison du PEE au niveau inter-entreprises : plusieurs entreprises, appartenant à une même branche, un même bassin d'emploi, ou un même secteur d'activité, peuvent décider de se mettre ensemble pour créer un plan d'épargne commun.

Le PEI présente les mêmes caractéristiques que le PEE, excepté qu'il ne peut servir de support à l'actionnariat salarié : il n'est pas possible d'y loger des titres de son entreprise, ni des fonds majoritairement investis en titres de l'entreprise. Il ne peut recevoir que des fonds diversifiés.

Plan d'épargne pour la retraite collectif

Le plan d'épargne pour la retraite collectif ( Perco), créé en 2003, est un plan d' épargne retraite en entreprise. Les sommes sont bloquées jusqu'au départ à la retraite. Il peut être alimenté par la participation, l'intéressement, les versements volontaires, et l'abondement de l'entreprise (lorsqu'elle est versée dans un Perco, la participation peut être abondée). Le plafond de l'abondement est doublé par rapport au PEE et au PEI : 5 819,52 euros par an et par salarié (valeur pour 2012) soit 16 % du PASS ( Plafond de la Sécurité sociale) contre 8 % du PASS pour le PEE. En effet, le décret no 2011-2082 du 30 décembre 2011 [Ref 7] relatif aux modalités de détermination du plafond annuel de la aécurité sociale (PASS), permet de mettre à jour les différents plafonds relatifs à l'épargne salariale.

À l'instar du PEI, le Perco ne peut pas servir de support à l'actionnariat salarié : il n'est pas possible d'y loger des titres de son entreprise, ni des fonds majoritairement investis en titres de l'entreprise ; il ne peut recevoir que des fonds diversifiés.

Le Perco peut aussi être mis en place entre plusieurs entreprises, sur le modèle du PEI : on parlera alors de Perco-I.

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